Recientemente se publicó que 74,6% de los seleccionados en carreras de Pedagogía este 2015 obtuvo menos de 600 puntos en la PSU. Este dato se suma a los desalentadores resultados que año a año entregan la Prueba INICIA y la Evaluación Docente en nuestro país. La discusión sobre la necesidad de modernizar las normas relativas a la formación, contratación y remuneración de los profesores, de manera de mejorar la calidad de los docentes -y con ello de la educación- viene dándose desde hace bastante tiempo, sin embargo, no se ha podido llegar al consenso político necesario para llevar los cambios adelante.
Luego de que el año pasado el gobierno priorizara otras materias, la Presidenta Bachelet anunció para este semestre el envío de un nuevo proyecto de carrera docente. En la antesala, es útil recordar las valiosas recomendaciones hechas el 2010 por el Panel de Expertos para una Educación de Calidad.Asimismo, la evidencia reciente obtenida de evaluaciones de impacto con metodologías más rigurosas1 también nos entrega luces importantes al respecto.
En primer lugar, se debe tener en cuenta los incentivos que entrega cualquier sistema de remuneración. Por ejemplo, hay evidencia que reporta la existencia de una autoselección de los docentes de peor desempeño hacia los establecimientos municipales, debido a que en éste se premia principalmente la antigüedad y no el buen desempeño. Así, en lugar de diferenciar los salarios en función de la experiencia o cualificaciones, o de incrementarlos de forma pareja para todos, habría antecedentes que apoyan la idea de distinguir y pagar mejor a quienes se busque atraer y retener. En esta línea, se ha estudiado el impacto de introducir salarios variables en función del desempeño de los alumnos: mientras la evidencia proveniente de países desarrollados da cuenta de un efecto positivo poco claro en el rendimiento escolar, en el caso de los países en desarrollo la evidencia es alentadora. Del mismo modo, las retribuciones adicionales para atraer docentes talentosos a escuelas de bajo desempeño, y en general los incentivos monetarios, parecieran contribuir en la asignación de los docentes donde más se les necesita.
En cuanto al establecimiento de mayores exigencias para ingresar tanto a la Pedagogía como para desempeñarse en el sector subvencionado, tal como sugirió el Panel de Expertos, la evidencia indica que tanto las certificaciones como los exámenes que evalúan conocimientos específicos serían ineficaces en predecir el desempeño de los docentes. Ahora bien, para el caso de Chile, en que existe una sobreoferta de programas de dudosa calidad, es razonable pensar que más exigencias ayudarían al menos a identificar las instituciones con problemas, así como a quienes ni siquiera manejen los conocimientos mínimos. Hay también evidencia a favor de facilitar el ingreso de personas talentosas que sin tener estudios de Pedagogía, quieran desempeñar la labor docente; la certificación tradicional no necesariamente permite reclutar a mejores docentes que los mecanismos alternativos.
Existe también evidencia a favor de la realización de prácticas durante el proceso formativo, así como de programas integrales de inducción. Estos últimos, sin embargo, tendrían un impacto positivo hacia el mediano y largo plazo, el que debiera compararse con el elevado costo que una política así supone.Sería recomendable partir con programas piloto en algunas universidades y municipios, de manera de ir evaluando su eficacia y corrigiendo eventuales defectos.
Pero la modernización de la legislación relativa a los docentes no es lo único relevante a la hora de mejorar la calidad de los profesores. Hay evidencia que señala que un director eficaz repercute positivamente en el desempeño del establecimiento, y que una vía para mejorar el rendimiento de los estudiantes es la gestión de los profesores. De aquí la importancia que dio el panel a las medidas que eleven la calidad de los directores y avancen hacia una mayor descentralización de las facultades técnico pedagógicas, tal como se buscó hacer, al menos en parte, con la Ley de Calidad y Equidad (2011). Hay, sin embargo, algunos antecedentes para pensar que las recientes modificaciones en este sentido no han sido suficientemente aprovechadas: a la fecha sólo 26% de los directores de establecimientos municipales ha sido elegido a través del sistema de Alta Direccion Pública y 49% se encuentra en proceso. Asimismo, aunque el 2013 el 82,5% de los docentes evaluables había sido sometido a evaluación, sólo 42 personas fueron destituidas del sistema por mal rendimiento el 2012, y apenas 30 el 2013.
Pareciera así, que no bastará con modificar los criterios de remuneración o selección docente si no se aborda también la problemática relativa a la administración de la educación. Esto tiene que ver con los directores, pero también con que la institucionalidad permita alinear correctamente las atribuciones y responsabilidades. En este contexto, un proyecto en materia docente debiera ir de la mano de una revisión de la institucionalidad municipal, lo que según señaló la Mandataria a fines del año pasado, también será discutido durante este semestre. Esperemos a ver qué viene.
1 Vegas y Ganmian (2013).
2 Correa et al. 2015.
3 Fryer (2011), Springer et al. (2010), Dee y Wyckoff (2013).
4 Muralidharan y Sundararaman (2009), Glewwe, Ilias y Kremer (2010), Lavy (2008).
5 Steele, Murnane y Willett (2010) y Clotfelter et al. (2008).
6 Kane, Rockoff y Staiger (2006).
7 Cantrell y Kane (2013).
8 Sólo en el caso de países desarrollados estos últimos parecerían tener alguna utilidad que amerite su uso
(Meltzer y Wössman 2010).
9 Decker, Mayer y Glazerman (2004) y Constantine et al. (2009).
10 Glazerman et al. (2010), Papay et al. (2011) y Ganimian, A.; A.D.Ho y M.Alfonso. (2015).
11 Branch, Hanushek y Rivkin (2012).
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