"Sin duda, la productividad es relevante y, en parte, los bajísimos salarios que percibe la mayoría guarda relación con un limitado capital humano y las deficiencias del sistema educacional y de capacitación laboral..."
El mercado laboral no es un mercado cualquiera en el que precios y cantidades se determinan en cada transacción. Al contrario, las remuneraciones dependen de un conjunto complejo de instituciones que incluyen la regulación de los contratos, políticas como el salario mínimo, la asimetría entre las partes y los estándares de justicia en la sociedad.
El debate suele resumir los salarios en dos elementos: la productividad de los trabajadores y su poder de negociación. Sin duda, la productividad es relevante y, en parte, los bajísimos salarios que percibe la mayoría guarda relación con un limitado capital humano y las deficiencias del sistema educacional y de capacitación laboral.
En efecto, según la CASEN 2011, el 25% de los trabajadores perciben remuneraciones inferiores a los 200 mil pesos mensuales por una jornada de 45 horas a la semana. La mitad recibe salarios bajo los 307 mil y apenas el 25% recibe más que 560 mil. Por ello es sensato llevar adelante reformas profundas al sistema de formación de competencias, desde la cuna hasta los adultos.
La baja productividad de los trabajadores también tiene que ver con la baja productividad de buena parte de las empresas. Los trabajadores no laboran solos; su productividad depende de la organización en la que están insertos. Por ejemplo, la Encuesta Nacional Industrial Anual muestra que en cualquier periodo y sector, más de la mitad de las plantas manufactureras produce con una productividad inferior a la media. Aquí también hay un ámbito importante en el que avanzar.
Pero los salarios también dependen de las capacidades negociadoras de los trabajadores. Si un trabajador enfrenta costos relevantes de cambiar de empleo, en los hechos tiene escasa posibilidad de afectar sus condiciones laborales. Si no tiene fondos para pasar un tiempo sin trabajo, en búsqueda de uno mejor, no se cambiará. Tampoco si hay trabajos mejores al otro lado de la ciudad, pero hay que dedicar buena parte de los ingresos a movilización. Lo mismo sucede si hay muchos trabajadores con calificaciones similares compitiendo por puestos escasos. Es en parte debido a estas asimetrías que la regulación laboral busca promover que los trabajadores se asocien y así puedan conseguir mejores condiciones laborales.
Este poder de negociación no necesariamente reduce el empleo. Un ejemplo de ello es el salario mínimo sobre el cual si bien no hay evidencia robusta para Chile, existen abundantes estudios empíricos de alta calidad que describen sus efectos en otros países.
El salario mínimo implícitamente otorga poder de negociación a trabajadores de baja calificación que no suelen estar agrupados. Una amplia literatura ha detectado que alzas en el salario mínimo no han tenido efectos adversos sobre el empleo, e incluso en ocasiones lo han elevado.
En la academia se siguen debatiendo estos resultados empíricos, pero probablemente más debido a un rechazo ideológico al resultado que a su validez estadística. En mi opinión, alzas exageradas del salario mínimo pueden reducir el empleo. Pero existe margen para que un salario mínimo bien diseñado prevenga que algunos empleadores obtengan rentas a costa de deprimir las remuneraciones.
En Chile suceden cosas curiosas, sin embargo. A pesar de la reticencia empresarial a las alzas del salario mínimo, una fracción ínfima de los empleadores cobra el subsidio al que tienen derecho por contratar jóvenes en el 40% más pobre de los hogares. El subsidio equivale al 10% de la remuneración de un joven que gana el mínimo. Si es tan caro el salario mínimo, ¿por qué no aprovechar la rebaja del 10%?
Así como es importante reformar el sistema de capacitación, también lo es introducir mecanismos para que los trabajadores adquieran un mayor poder de negociación en las empresas. Se nos invita a mirar a Alemania como un modelo de capacitación a imitar. Pero no hay que olvidar que si bien el 19% de los trabajadores está sindicalizado en ese país, el 62% está cubierto por acuerdos colectivos.
El Código Laboral contiene escasos elementos de promoción de los trabajadores; peor aún, incita a la atomización de los sindicatos. Hoy existe espacio para introducir cambios virtuosos a la regulación laboral, que logren tanto mayor productividad como una mayor participación de los trabajadores en el éxito de la empresa.
El debate suele resumir los salarios en dos elementos: la productividad de los trabajadores y su poder de negociación. Sin duda, la productividad es relevante y, en parte, los bajísimos salarios que percibe la mayoría guarda relación con un limitado capital humano y las deficiencias del sistema educacional y de capacitación laboral.
En efecto, según la CASEN 2011, el 25% de los trabajadores perciben remuneraciones inferiores a los 200 mil pesos mensuales por una jornada de 45 horas a la semana. La mitad recibe salarios bajo los 307 mil y apenas el 25% recibe más que 560 mil. Por ello es sensato llevar adelante reformas profundas al sistema de formación de competencias, desde la cuna hasta los adultos.
La baja productividad de los trabajadores también tiene que ver con la baja productividad de buena parte de las empresas. Los trabajadores no laboran solos; su productividad depende de la organización en la que están insertos. Por ejemplo, la Encuesta Nacional Industrial Anual muestra que en cualquier periodo y sector, más de la mitad de las plantas manufactureras produce con una productividad inferior a la media. Aquí también hay un ámbito importante en el que avanzar.
Pero los salarios también dependen de las capacidades negociadoras de los trabajadores. Si un trabajador enfrenta costos relevantes de cambiar de empleo, en los hechos tiene escasa posibilidad de afectar sus condiciones laborales. Si no tiene fondos para pasar un tiempo sin trabajo, en búsqueda de uno mejor, no se cambiará. Tampoco si hay trabajos mejores al otro lado de la ciudad, pero hay que dedicar buena parte de los ingresos a movilización. Lo mismo sucede si hay muchos trabajadores con calificaciones similares compitiendo por puestos escasos. Es en parte debido a estas asimetrías que la regulación laboral busca promover que los trabajadores se asocien y así puedan conseguir mejores condiciones laborales.
Este poder de negociación no necesariamente reduce el empleo. Un ejemplo de ello es el salario mínimo sobre el cual si bien no hay evidencia robusta para Chile, existen abundantes estudios empíricos de alta calidad que describen sus efectos en otros países.
El salario mínimo implícitamente otorga poder de negociación a trabajadores de baja calificación que no suelen estar agrupados. Una amplia literatura ha detectado que alzas en el salario mínimo no han tenido efectos adversos sobre el empleo, e incluso en ocasiones lo han elevado.
En la academia se siguen debatiendo estos resultados empíricos, pero probablemente más debido a un rechazo ideológico al resultado que a su validez estadística. En mi opinión, alzas exageradas del salario mínimo pueden reducir el empleo. Pero existe margen para que un salario mínimo bien diseñado prevenga que algunos empleadores obtengan rentas a costa de deprimir las remuneraciones.
En Chile suceden cosas curiosas, sin embargo. A pesar de la reticencia empresarial a las alzas del salario mínimo, una fracción ínfima de los empleadores cobra el subsidio al que tienen derecho por contratar jóvenes en el 40% más pobre de los hogares. El subsidio equivale al 10% de la remuneración de un joven que gana el mínimo. Si es tan caro el salario mínimo, ¿por qué no aprovechar la rebaja del 10%?
Así como es importante reformar el sistema de capacitación, también lo es introducir mecanismos para que los trabajadores adquieran un mayor poder de negociación en las empresas. Se nos invita a mirar a Alemania como un modelo de capacitación a imitar. Pero no hay que olvidar que si bien el 19% de los trabajadores está sindicalizado en ese país, el 62% está cubierto por acuerdos colectivos.
El Código Laboral contiene escasos elementos de promoción de los trabajadores; peor aún, incita a la atomización de los sindicatos. Hoy existe espacio para introducir cambios virtuosos a la regulación laboral, que logren tanto mayor productividad como una mayor participación de los trabajadores en el éxito de la empresa.
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